La retención del talento dentro las empresas, sobre todo de la industria de los medios de comunicación, es uno de los “dolores de cabeza” de muchos directores y encargados de recursos humanos.
Muchas veces jefes de prensa y editores buscan crear ambientes laborales adecuados, salarios dignos, crecimiento laboral y personal de sus empleados.
Sin embargo, en la visión de muchos dueños y ejecutivos al frente del negocio, ese buen clima laboral no es una prioridad.
La historia que se repite decenas de veces
Llamaremos Daniela a una joven de 23 años que luego de salir de la universidad donde estudió Comunicación y relaciones públicas, entró a una agencia de publicidad.
Fue ahí donde sus expectativas del mundo laboral se desvanecieron casi de inmediato.
“Me ofrecieron 250 dólares por un trabajo de 8 horas al día, entré porque necesitaba acumular experiencia, pero no tenía ningún beneficio adicional, ni se respetaban mis horarios”, relata a Literal.
Daniela, 23 años
Salud antes que status laboral
Añade que al menos 2 o 3 días a la semana llegaba a su casa pasadas las 11 de la noche porque tenía que dejar resueltos los productos comunicacionales de varios clientes.
Las situaciones antes descritas, sumado a la nula oportunidad de ascender la llevó a dejar ese empleo.
Y aunque asegura no haber conseguido otro empleo fijo, advierte que no irá a cualquier lugar solo por decir que “está trabajando”, pues las consecuencias para la salud son graves a largo plazo en trabajos de horarios excesivos, explicó.
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Los talentos resienten los trabajos sin condiciones
Como el caso de Daniela, hay muchos jóvenes talentosos que se ven obligados a dejar los empleos para los que se prepararon académicamente y dedicarse a labores diferentes.
La otra parte de esta situación es que las empresas que se van quedando sin recursos humanos especializados, lo cual influye en la calidad de sus productos o servicios.
En diferentes espacios sociales y en las plataformas digitales se pueden conocer opiniones de jóvenes talentosos sobre lo que esperaban del mundo laboral, versus lo que realmente viven o vivieron.
El salario emocional
Entre los principales señalamientos se encuentran: climas laborales tóxicos, irrespeto de los tiempos, salarios muy bajos, nulas oportunidades de ascenso y cero incentivo emocional o “salario emocional”.
Sobre el salario emocional, la revista “Harvard Business Review”, señala que “una de las mejores formas de reconocer a los empleados es invertir en su crecimiento y desarrollo personal”.
El concepto, a su vez, explica que aplicar esa cultura no tiene que representar inversiones millonarias para la empresa.
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¿Qué se puede hacer al respecto?
Durante el Webinar “Cómo atrapar y retener talentos en la sala de Redacción”, promovido por la Sociedad Interamericana de Prensa (SIP) y dictado por Homero Hinojosa, un consultor de medios impresos en toda América Latina el experto compartió algunos consejos.
1. Delegar funciones
El especialista llama a los empleadores de los medios a “ofrecer proyectos, retos cortos y motivantes”, pues desde su experiencia el “delegado” asume compromisos y se prueba a sí mismo.
2. Actualización digital
Homero advierte que es necesario promover que las generaciones que nacieron a la par de la tecnología instruyan a los que no son nativos digitales en el uso de las herramientas actuales.
3. Presentar puestos atractivos
De igual manera insta a quienes se dedican a la gestión humana hacer atractivo el puesto que ofertan, advierte que es necesario ir más allá de la descripción del puesto y sus funciones.
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4. Talento especializado y contratos fijos
El experto recomienda contratar colaboradores especializados y apostar al talento fijo.
“Estamos frente a la generación de saltamontes, que no es tan leal y duran aproximadamente 2 años en sus puestos de trabajo”.
“Es una generación que está permanentemente en búsqueda de oportunidades”, apuntó el especialista
5. Presentar el trabajo como una experiencia
Según Homero se deben promover el trabajo como una experiencia para que los talentos puedan trabajar por retos, tener la oportunidad de proponer proyectos y tener derecho a experimentar.
“Las nuevas generaciones quieren vivir aquí el ahora”, señaló el especialista.
6. Definir la estrategia de trabajo
Si el medio tiene productos digitales e impresos el especialista recomienda no mantener el llamado “Print First”, que básicamente hace alusión a darle mayor valor a el impreso, y después el digital.
“La consecuencia es que hay una alta deserción y rotación de perfiles en el área digital”, explica.
Agrega que esto también puede generar frecuentes choques entre estilos y estrategias que desmoralizan a las nuevas generaciones.
¿Qué opinas de estas pautas para la retención de talentos?
